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6月24日「人を幸せにする新しい経営指標とは何か」4~「日本で一番大切にしたい会社」の著者、 坂本光司先生のシンポジウム

■質疑応答

Qブータンの取り組みが経営上活用できそうか?

A小松氏という仲間が「ブータンが世界一幸せな国だ」といった。でも私は住みたくないと思った。
 住んでいる人や歴史、風土があるので、一概に適応できない(内山)

A価値観の違う中でどう捉えるかなんで、10社あれば10社の価値観があると思う。
 伊那食品の幸福度がIBMで通じるとは限らない。
 ブータンも海外との交流の中で、若者に新しい価値観が入ってきて、
 今までの幸福度との衝突が起ころうとしている。

 昔の鎖国時代の幸福感は、今の日本人には通じないと思う。
 でも江戸時代の人は幸せだったとも思う。ただ、参考にする、比較するというのは重要だと思う(高野)


Q理念が浸透しているか?というのはどこで判断するのか?

Aどういう会社を作るのかというのに対して、TOPが腹をくくっているかだと思う。
 そしてどれだけ権限委譲するか。それができない限り信頼関係もエンゲージメントも生まれない。
 TOPが腹をくくって迷いがないのが重要。

 TOPが部下を信頼できないなら、信頼できるまで話し合う必要がある。
 理念が伝わっているかをTOPが直に1対1で説いて回る。
 300~400人の会社ならTOPが忙しくてもできるはず。(高野)

 理念が浸透しないのは、実感がないから。
 頭で考えていても伝わらない。形になり物語になって始めて伝わる。
 共鳴する。それまではただ単に共有するだけ。

 それがないと仕組みを作っても信頼を生み出さない。不安になる。
 チェック体制を作ってしまう。(高野)

A 理念が風土になったらようやく組織は強さを発揮する。
  人工乳房の企業にいった。

 あまりの素晴らしさに職員さんに「すごいですね。これでお客様は喜んでくれますね。」と言ったら、
 「まだまだできるはずです。もっと喜んでもらえるはず。」と答えた。

 人格が仕事に刻まれているように感じる。

 現場の声にもっともっと耳を傾ければ、それは感じることができると思います。(鎌田)


Q社員満足の中に、社員の個性が尊重され、発揮しやすい環境があり成果につながる。
 社員の個性の尊重と良い循環が指標に入るのかなと思うのですが、いかがでしょうか?

A 個性というのはそれぞれ違うと思う。個性は大事にしたほうがいいと思う。
  ある社員がフェアトレードをすごく勉強していて、ある質問にすごく答えだした。

  自分が得意なものが仕事につながれば、非常に仕事が楽しくなる。
  誰でもない「あなた」に対しての仕事に答えることで、
  「わたし」が社会とつながることができる。
(阿部)

A 日本は非常に恵まれていた企業環境だったと思う。
 単一に近い民族で文化も風土も似ていた。
 私がいたアメリカはむしろ逆で、宗教も主義も言葉も違う。
 個性などということは当たり前すぎて議論したことがない。

 日本の中で言わなくてもわかるでしょというので起きるミスコミュニケーションが多い。
 むしろ、周囲はすべて異文化であると考え、
 意識的に相手のいいところを見つけて理解していくことでうまく見つけていけると思う。

 違いを逆に楽しんでいくことで会社も強さがでていくと思う。(高野)

■所感
・理解するではなく、腑に落ちるというところが重要。
 理屈をわかっても、行動に落ちないというのは、腑に落ちていないから。
 本当にその通りと思えないから。

 「なんでわかっていたら言われた通りに動かんのや!」
 そんな言葉はどこかで聞いた言葉だと思う。

 わかっているけど、賛同できないからなんだろうな。
 もちろんやろうと思っていて力及ばずのところもあるだろうけど。
 力及ばずのところには全力で応援したい。まだまだ非力ですが。

 やってみて、「ああ、こういうことだったんだ!」というところまでいけば、
 共鳴になるんだろうな。

 どうかこの話を聞いた経営者の方々が、
 現場を見ないで仕組みだけ入れてしまうことはしないでほしい。

 中間管理職が理念に共鳴していないでいる、
 あるいは成果主義でがんじがらめになっている時に、
 理念モデルを社長が声高に言うと、現場がねじれる。
 中間管理職がねじれに苦しむ。
 
 本当に理念で経営するなら、理念を全うしている社員を評価してあげてほしい。
 それはきっと給与でなくてもいいと思う。
 「それでええんや!」って一言本気で言ってあげればきっといいと思う。
 そして見守ってあげればいいと思う。

 私は経営者ではないが、少なくともそうして行動している人達を、
 応援して、時に一緒にやっていきたいと思う。
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